Jak ustalić ryczałt za nadgodziny?
Jak ustalić ryczałt za nadgodziny?
Jak prawidłowo ustalić ryczałt za pracę w nadgodzinach? Czy wynagrodzenie ryczałtowe można określić w umowie zlecenia?
Możliwość ustalenia wynagrodzenia w formie ryczałtu z tytułu pracy ponadwymiarowej wynika wprost z treści art. 1511 § 4 k.p.
Przepis ten uzależnia jednak wprowadzenie nin. formy wynagrodzenia od tego, czy dany pracownik wykonuje stale pracę poza zakładem pracy. Warunek ten wymaga pewnego objaśnienia, chodzi bowiem o to, aby praca była świadczona systematycznie i regularnie poza siedzibą zakładu pracy. W tym przypadku kryterium stałego wykonywania pracy jest spełnione, jeżeli pracownik przez określony czas świadczy pracę poza siedzibą firmy (i czynność ta ma stały, powtarzający się charakter), co nie wyklucza wykonywania pracy w zakładzie pracy przez pozostałe godziny. Inaczej mówiąc warunek określony w art. 1511 § 4 k.p. nie ustanawia wymogu zatrudnienia wyłącznie poza zakładem pracy.
Wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach może być, po spełnieniu wyżej opisanego warunku, zastąpione ryczałtem, przy czym jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Tak więc wynagrodzenie ryczałtowe należy ustalić w ten sposób, aby jego wysokość była porównywalna z wynagrodzeniem, które za tę samą pracę i w takim samym wymiarze otrzymałby pracownik mający prawo - oprócz normalnej płacy - do dodatku za nadgodziny.
Ryczałt powinien zatem odzwierciedlać realnie istniejący stan rzeczy, czyli jego kwota nie może znacząco odbiegać na niekorzyść pracownika. Jest to o tyle istotne, że przy dużych rozbieżnościach między wysokością ryczałtu a faktyczną liczbą przepracowanych godzin nadliczbowych pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny nieobjęte ryczałtem (por. wyrok SN z 20.05.1998 r. I PKN 143/93, OSNAPiUS z 1990 r. Nr 12, poz. 389).
Fakt wynagradzania pracownika w formie ryczałtu powinien być odpowiednio odnotowany w umowie o pracę albo w wypowiedzeniu lub porozumieniu zmieniającym, jeżeli wcześniej pracownik był wynagradzany w inny sposób.
Dokonując zapisów dotyczących warunków wynagradzania należy także podać podstawę prawną ich ustalenia (np. u.z.p. lub regulamin wynagradzania).
Zawarcie umowy zlecenia podlega regulacjom ustawy z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.), które nie określają tak rygorystycznych ograniczeń jak przepisy k.p. Oznacza to, że strony mogą ustalić odpłatność z tytułu wykonywania umowy zlecenia w formie ryczałtu. W art. 735 § 2 k.c. ustanowiono jedynie zasadę, zgodnie z którą zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy, jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia. Warto także przytoczyć art. 744 k.c. stanowiący, iż w razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub przepisów szczególnych.
